징계 및 해고
[해고의 의의]
“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
[해고의 유형]
일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”로 구분됩니다.
[해고 절차의 제한]
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(「근로기준법」 제26조).
해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(「근로기준법」 제27조제1항).
근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다(「근로기준법」 제27조제2항).
사용자가 위에서 언급한 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다(「근로기준법」 제27조제3항).
단체협약·취업규칙의 절차적 제한
단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 거치지 않고 이루어진 해고는 절차상 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 효력이 없습니다.
근로자에 대한 해고통보서에 어떠한 행위가 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않고, 근로자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 없습니다.
[부당해고의 구제 대상]
노동위원회에 부당해고구제를 신청할 수 있는 대상 사건은 다음과 같습니다.
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경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우-
「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 정하고 있는 특정한 해고 금지 사유를 위반하여 해고한 경우-
해고할 만한 사유가 아님에도 징계 양정을 과도하게 하여 해고한 경우-
법령 또는 단체협약·취업규칙에서 정한 해고절차를 위반하여 해고한 경우
[부당해고 구제절차]
부당해고 구제신청 및 행정소송 제기
노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료의 순서]에 따라 진행됩니다.
지방노동위원회에 의한 부당해고 구제(초심)
사용자가 근로자를 부당해고하면 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(규제「근로기준법」 제28조).
중앙노동위원회에 의한 부당해고 구제(재심)
지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제1항).
법원에 의한 부당해고 구제(행정소송)
중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 불복하는 경우 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있습니다(「근로기준법」 제31조제2항).
해고무효확인의 소(민사소송)
부당해고를 당한 근로자는 법원에 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해 달라는 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
노동위원회에 대한 부당해고구제신청과 해고무효확인의 소는 별개의 제도이므로 부당해고구제신청을 한 근로자도 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.
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